万博:41岗位绩效工资制

作者:万博体育3.0手机版发布时间:2020-06-14已浏览: 50次

万博体育3.0手机版一般情况下,万博体育3.0手机版岗位绩效工资制由固定工资、绩效工资、风险工资等几部分构成,绩效工资和风险工资都是浮动的。岗位工资是指任职者在正常完成该岗位工作时应得的工资报酬总和。表4-1、表4-2是某工程企业集团职能岗位人员和项目岗位人员的工资构成。表4-2项目岗位人员工资构成

固定工资是岗位工资中的固定部分,万博体育3.0手机版一般按月发放。例如:项目主管级固定工资=岗位工资×40%。固定工资根据员工出勤天数计算,万博体育3.0手机版不考虑绩效因素。很多企业保留基本工资概念,可以认为固定工资就是基本工资,万博体育3.0手机版或者将固定工资的一部分当作基本工资,其余部分当作技能工资。

绩效工资是岗位工资的变动部分,由团队和个人阶段绩效考核结果确定。例如:项目主管级绩效工资=岗位工资×50%×3×项目季度绩效考核系数×岗位季度绩效考核系数,式中的数字3指1个季度3个月。绩效考核一般采取月度或季度考核。对于月度考核,绩效工资一般在月度考核后发放;对于季度考核,绩效工资可以有三种发放方案。一是季度绩效考核后发放;二是每季度前两个月按一定数额预发,第三个月绩效考核后多退少补;三是将季度绩效考核结果应用在下个季度绩效工资计算发放中。绩效工资的计算,除了考虑绩效有关因素外,也应该考虑出勤因素。一般情况下,无论任何原因,缺勤期间都不享受绩效工资。

风险工资是岗位工资的变动部分,其实质也是绩效工资。风险工资适用于与企业签订目标责任的管理者,可对企业高层、中层管理者适用,也可对签订目标责任的团队骨干成员适用。风险工资根据目标责任的完成情况经考核后发放。对于企业中高层管理者,一般在年度目标考核后发放;对于项目团队骨干,一般在项目结束经目标责任考核后发放。如果责任人没有完成基本目标,则得不到风险工资;超过基本目标,有关责任人将获得风险工资并获得风险工资奖励;超过争取目标,有关责任人将获得额外奖励。风险工资的计算,除了考虑绩效有关因素外,也应考虑出勤因素,一般情况下,无论任何原因,缺勤期间都不享受风险工资。

固定工资占岗位工资的一定比例,根据岗位工作性质以及岗位层级高低,固定工资一般为岗位工资的30%~90%,设计这个比例一般依据以下原则。第一,无论什么岗位,固定工资绝对数额应超过当地最低工资标准,保证员工最基本生活需要。第二,岗位层级越高,应该实行弹性薪酬政策,固定工资应该越少,绩效工资和风险工资应该占有较大比重;岗位层级越低,固定工资应该占大部分,绩效工资应该占较少比例。第三,业务岗位员工应该实行弹性薪酬政策,固定工资应该较少,绩效工资和风险工资应该占有较大比例;而职能岗位员工,固定工资应该占大部分,绩效工资应该占较少比例。

对于岗位层级比较高的岗位以及业务岗位员工,岗位工资中除了固定工资以及一定的风险工资外,剩下的就是绩效工资了,绩效工资占岗位工资的比例一般为20%~50%。对于岗位层级比较低的职能岗位员工,岗位工资除了固定工资就是绩效工资了,绩效工资占岗位工资的比例一般为10%~50%。绩效工资实际发放数额一般与部门及个人绩效有关。在实际应用中,有以下几种主要方法。

这是最简单地将考核与绩效工资挂钩的方法,被很多企业所采用。例如,某企业员工月度绩效工资计算如下:月度绩效工资=岗位工资×30%×个人月度绩效考核系数个人月度绩效考核系数计算有两种方式:一种是根据绩效考核分数来计算,另一种是根据绩效考核等级来计算。(1)根据绩效考核分数计算也有两种方法:一种方法只与自己的分数有关,可称之为绝对分数法;另一种方法不仅与自己的分数有关系,还与同事的分数有关系,可称之为相对分数法。①绝对分数法。举例来说,如果个人季度绩效考核系数等于个人绩效考核分数除以100,这种安排就会有一个比较大的弊端,即给员工的感觉是无论干得多么好,也很难拿到全部绩效工资,这对员工的积极性会有一定影响。如果对个人季度绩效考核系数的公式作出修订,变为:个人季度绩效考核系数=1+(个人季度绩效考核分数–80)/80那么,员工的积极性就会有一定程度的提高。当然,这种安排相当于提升了个人的岗位工资,因此在给员工定岗位工资时,要考虑这种影响。②相对分数法。指员工的绩效工资不仅与自己的考核分数相关,而且与本部门的绩效考核平均分数有关系。例如,某企业员工月度绩效工资计算如下:月度绩效工资=岗位工资×30%×个人绩效考核分数/本部门所有员工绩效考核平均分数(2)根据绩效考核等级计算个人绩效考核系数根据考核结果确定,个人考核系数和考核结果的对应关系如表4-3所示。表4-3个人考核系数与考核结果对应关系(一)如果企业绩效工资比例较大,企业内部还没形成比较强的业绩导向文化,那么可以将绩效考核系数差距缩小,如表4-4所示。表4-4个人考核系数与考核结果对应关系(二)

专家提示员工的绩效工资除与本人绩效挂钩外,还和整个部门的绩效挂钩,这适合于团队性质工作的部门。与部门绩效挂钩的方法有三种:一是根据部门绩效考核分数计算;二是根据部门绩效考核结果计算;三是总额控制法。(1)根据部门绩效考核分数计算①绝对分数法。举例来说:月度绩效工资=岗位工资×30%×个人月度绩效考核系数×部门月度绩效考核系数在这个公式中,部门季度绩效考核系数等于部门绩效考核分数除以100;个人绩效考核系数可以根据分数计算,也可以根据绩效考核结果计算。②相对分数法。员工的绩效工资除与个人绩效考核结果、本部门绩效考核结果挂钩外,还和其他部门的绩效考核结果有关系。例如,某企业员工月度绩效工资计算公式为:个人绩效考核系数可以根据分数计算,也可以根据绩效考核结果计算。(2)根据部门绩效考核结果计算①与部门考核结果直接挂钩。例如,某企业员工月度绩效工资计算如下:月度绩效工资=岗位工资×30%×个人月度绩效考核系数×部门月度绩效考核系数这个公式中,部门月度绩效考核系数根据绩效考核结果来计算。②与部门考核结果间接挂钩。与部门考核结果间接挂钩的方法,在绩效工资计算公式上,没有体现与部门绩效的关系,但这并不意味着员工个人绩效工资与部门绩效没有关系。通过对不同绩效考核等级部门员工考核等级的比例进行强制规定,以实现员工利益和部门利益的一致。例如,某汽车品牌4S店年终绩效考核等级分布比例与店部的考核结果相关,具体数值如表4-5所示。表4-5某汽车品牌4S店考核结果与员工考核结果比例关系又如,某电力公司绩效考核结果等级划分原则是:总分前两名县(区)考核结果为优秀,其余为合格。考核结果为优秀县(区),月度考核员工优秀比例不能超过40%;考核结果第三、第四县(区),月度考核员工优秀比例不能超过30%,基本称职员工比例不低于5%;考核结果为最后一名,月度考核员工优秀比例不能超过20%,基本称职员工比例不低于10%。

总额控制法即控制某个部门的绩效工资总额,绩效工资总额和整个部门的考核结果挂钩。比如,某部门员工的工资构成和计算过程如下:工资构成=基本工资+绩效工资基本工资按月发放基本工资=岗位工资×60%部门绩效工资总和=除总监外所有岗位人员工资总和×40%×部门绩效考核系数

风险工资适用于企业中高层管理岗位员工以及业务岗位员工,比例一般为20%~50%。风险工资一般根据目标责任完成情况确定。1.某业务部门员工风险工资设计部门所有成员为责任人,部门经理是责任代表。部门经理岗位工资的40%、其他员工岗位工资的30%作为风险工资。奖惩兑现办法:①部门经理年度风险工资=岗位工资×40%×12×风险工资系数②部门其他员工年度风险工资=岗位工资×30%×12×风险工资系数×年度考核系数风险工资系数(K)计算:①收入目标、利润基本目标均未完成,则K=0。②利润基本目标未完成,收入目标完成,则K=0.5。③利润基本目标、收入目标都完成,则K=1+0.5×(实际利润-利润基本目标)/(利润争取目标-利润基本目标),K最大值为1.5。④利润基本目标完成,收入目标未完成,则K=0.7+0.5×(实际利润-利润基本目标)/(利润争取目标-利润基本目标),K最大值为1.2。⑤发生质量事故,根据事故性质以及对公司带来的影响,K值减0.1~0.5;若质量事故对公司品牌、声誉以及资质带来严重负面影响或给公司造成严重经济损失的,则K=0。⑥项目运作不规范,有违反公司规章制度以及法律法规的事件发生,K值减0.1~0.2;若给公司造成经济损失,K值减0.2~0.5。⑦重视员工队伍建设,在部门人才结构改善、职称评定、资格考试等方面有突出表现,根据情况,K值加0.1~0.2;表现较差的,K值减0.1。⑧不重视内部管理工作,违反公司有关规章制度,不能及时完成公司布置的工作,K值减0.1;不重视绩效考核工作,绩效考核有失公平、公正、考核分数分布不合理,绩效考核完成不及时等,K值减0.1~0.2。

项目部领导班子成员为责任人,项目经理是责任代表。项目部班子成员岗位工资的50%作为风险工资,项目部主管级岗位人员岗位工资的10%作为风险工资。奖惩兑现办法:项目班子成员风险工资=岗位工资×50%×项目工期(月数)×目标责任考核系数×岗位季度绩效考核系数平均值项目部主管级岗位风险工资=标准工资×10%×项目工期(月数)×目标责任考核系数×岗位季度绩效考核系数平均值目标责任考核系数的计算方法如下。①工程完工财务决算后,经济指标未达到基本目标的,目标责任考核系数为K=0;经济指标超过基本目标的,则K=1+(实际利润-基本目标)/(争取利润-基本目标),K最大值为2。②项目质量指标没达到,K=0。③项目进度指标没达到,非外部原因导致项目工期延迟(工期半年内项目延期1个月以上,工期超过半年以上项目延期2个月以上),K值减0.2。④项目管理指标没达到,根据事件严重程度,K值减0.2~0.5。⑤文明施工与安全生产指标没达到,发生重大安全生产责任事故,导致人员死亡,K值减0.5;导致人员重伤或财产重大损失,K值减0.2。⑥工作纪律及综合治理指标没达到,根据情况,K值减0.2~0.5;项目部成员出现违反国家法律法规、以权谋私、贪污受贿等违纪行为以及严重违反公司有关制度规定行为,当事人风险工资为0,并取消季度绩效工资以及项目奖金,情节严重的送交有关部门处理。根据事件严重程度,有关领导也要取消部分绩效工资、风险工资及奖金。

经营班子成员为责任人,董事长、总裁是责任代表,副总经理、总工程师、为共同责任人,办公室主任、人力资源部部长、财务管理部部长、采购管理部部长、生产管理部部长、技术管理部部长(质量安全部部长)为连带责任人。高级管理人员岗位工资的30%、上述各部部长岗位工资的20%作为风险工资。奖惩兑现办法:经营班子成员风险工资=岗位工资×30%×12×风险工资系数各部部长岗位风险工资=标准工资×20%×12×风险工资系数目标责任考核系数计算方法如下。①各岗位的风险工资系数根据实际利润和合同额情况而定,如表4-6所示(P代表实际利润,P0和P1分别代表基本目标和争取目标;R代表实际合同额,R0和R1分别代表基本目标和争取目标)。②如果有一个工程项目质量不合格,总工程师、技术质量部部长风险工资系数为0,总裁风险工资系数减半;如果有一个项目质量为合格等级,总工程师、技术管理部部长风险工资系数降低0.5,总裁风险工资系数降低0.25。③如果有一个工程延期,副总经理、生产管理部部长风险工资系数降低0.5,总裁风险工资系数降低0.25。④大宗材料采购出现一次质量不合格或价格严重不合理,如果是公司采购管理部采购,采购管理部部长、公司总裁风险工资系数降低0.5;如果是项目管理部采购,生产管理部部长、副总经理、总裁风险工资系数降低0.5。⑤文明施工与安全生产目标没有达到,视情况给予生产管理部部长、采购管理部部长、技术管理部部长、副总经理、总工程师、总裁风险工资系数降低0.5~1。表4-6风险工资系数

部门经理、部门员工的基本工资、绩效工资及奖金计算及发放分别如表4-7和表4-8所示。表4-7部门经理工资及奖金的计算及发放表4-8部门员工工资及奖金的计算及发放专家提示很多企业实行年度14薪或16薪机制,上述案例即可实现这种机制,将季度绩效工资与个人绩效紧密联系,将个人年度绩效工资与部门业绩紧密联系,将年底奖金与公司业绩紧密联系,保证个人、部门、组织目标一致性,实现多赢局面。